【マネージャー・リーダー】マネージャー・リーダーに初めてなった人が失敗しないためにやるべきこと

マネージャー・リーダーに初めてなった時は、これまでとの立場も違い、メンバーの育成や評価をしながら、自分もプレイングマネージャー的に働かなくてはならなくなり、戸惑ったりうまくいかないことも多く、ストレスを抱えてしまったりするかと思います。

初めてなった人じゃなくても、その組織のマネジャー・リーダーは一人であり、メンバー複数から常に見られ、ある意味評価され、そして”デキる”ことが求められたりと、チームビルディングをしながら結果も残していかなければいけないポジションになります。

わたしも一時期、チームリーダー（課長）のポジションで働き、今では顔を覆いたくなるようなたくさんの失敗（特にコミュニケーション）をしました。。。

そんなマネージャー・リーダーの方々、特に初めてそのポジションになった方へ、自分が失敗したからこそ今では大事だと思えていることについて、書いてみたいと思います（わかっていてもなかなかできないのですが。。。まずは認識することが大事だったりしますので）

マネージャー・リーダーに初めてなった人が失敗しないためにやるべきこと

今の倍以上褒める

「褒める側」と「褒められる側」、どちらの立場にいるかで感じ方が大きく違うなと日々感じます。

「褒める側」にいるマネージャー・リーダーは、自分ではしょっちゅう何かと褒めているつもりでも、その頻度や重さについて、実は「褒められる側」の人はそう感じていないことがよくあります。

特に、マネージャー・リーダーにとっては、あまりデキのよくないメンバーほど、なんとか褒めて伸ばそうと頑張ったりするので、一生懸命良いところを探して、なんとかたどり着いた褒め言葉を日々伝えているような状況だったりしますが、実は1日に1回ぐらいしか、その人のことを褒めてあげることができていなかったりします。

ちなみに余談ですが、わたしは「部下」という言葉がなんだかキツイ上下関係みたいで嫌いなので、日常では使わないようにしています（なのでこのブログも”メンバー”を使っています）。

受け手側のメンバーは、マネージャー・リーダーとの距離が遠かったり、いつも怒られてばかりいればいるほど、褒めてもらう欲求が強いので、1回や2回の褒め言葉では日頃の業務のモチベーションを保つには足りなかったりします。

「褒める側」と「褒められる側」にはこういったギャップがあることを認識し、少なくとも、今の倍以上はメンバーを褒めてあげるぐらいで、コミュニケーションの目線が合ってくるのかなと思っています。

ちなみに、褒め方も、押し付けがましくじゃなく、ウェットじゃなく、さわやかに、ちょっと思ったことをサッと言ってあげるようにしないと、逆効果になってしまうので、自問自答しながら頑張りましょう。

思いきって仕事を任せる

マネージャー・リーダーになる人は、その組織やチームでの業務経験がある程度あり、仕事を進めるのにも慣れている人が多いと思います。

それが故に、メンバーが進める仕事のやり方やスピードについて、「自分がやったらもっとうまく、速くできるのに！」と歯がゆく見える時も多々あるのではないかと。

そういう「自分がやったほうが明らかに楽だな」という場面でも、ある程度、グッと我慢して、致命的にならないタイミングまではメンバーに任せることが、マネージャー・リーダーになる人には大事な心構えじゃないかと思います。

理由のひとつには、メンバーに思いきって任せることで、メンバー自身が取り組むことでの成長や責任感が芽生える効果があること。

また、その中で、どういったタイミングで聞きにきたり、他の部署と連携の取り方をどうやっているか等、その人の仕事の力量を見れるチャンスに繋がるからです。

もうひとつには、メンバーに任せることで、マネージャー・リーダー自身の時間を作り出すことができ、自分にしかできない、もっと大きな・高度な仕事（判断を伴う仕事、ゼロからイチを作るアイデアを出す仕事等）に時間を費やせることです。

なかなか任せていると、最初はそっちのほうが気が気じゃなくなってしまう部分もあるかと思いますが、任せたメンバーが成長していくのを実感できるのも、マネージャー・リーダーの醍醐味だと思います。

強めの指導は見えないところ・マンツーマンで

みなさんの職場にもいるかもしれませんが、たまにデスクで「お前は何度言ったらわかるんだ！」みたいな、みんなの仕事の手が止まってしまうぐらい大きな声でメンバーを指導（というか叱咤）しているマネージャー・リーダーがたまにいます。

これはもう、悪影響しかありません。

怒られているほうは、みんなの前でそういう扱いをされる羞恥心や、プライドを傷つけられるため、指導される内容も飲み込めないですし、そもそもそういった上司へ今後も色々相談・報告しよう、となんてなりません。

怒っているほうの上司の方は、実はそうやってみんなの前で罵倒することが自分自身の立場・モチベーションを保つひとつの手段だったりするからまた厄介です。

通常の日常的な指導はその場で構わないのですが、本当に確り怒らないといけない場面、指導しなければいけない場面は、周りの人がいないところに呼び出して、ちゃんと相手が”聞ける”体制にいる状況で伝えてあげたほうがよいです。

さらに言うのであれば、長々と、ぐだぐだに、ではなく、端的に、短く、という伝え方が、相手に伝えるには重要かなと思います。

（アンガーマネジメント的な話もまたどこかで書きたいなと思います）

参考になった本

日立グループを再生した川村隆さんの「ラストマン」という本。

ザ・ラストマン 日立グループのV字回復を導いた「やり抜く力」 （角川新書） [ 川村　隆 ] 価格：990円（税込、送料無料) (2022/1/19時点) 楽天で購入

マネージャー・リーダーになった人に参考となるマネジメント論や実際の経験が豊富に書かれている本ですが、

”「部下が失敗したときに責任をとりたくないから」 か、あるいは「部下に指導するより、自分でやってしまったほうが 早い」という思いもあるかもしれません。いずれにしても、部下を 成長させることを責務の１つとして認識できていないということです。”

という一文は、なんでもかんでも自身でやってしまおうとしていた自分を反省するきっかけになりました。

また、グーグルの人事トップの方が書いた「WORK RULES！」という本。

ワーク・ルールズ！ 君の生き方とリーダーシップを変える [ ラズロ・ボック ] 価格：2178円（税込、送料無料) (2022/1/19時点) 楽天で購入

こちらもグーグルで実践された人事施策について書かれていて大変勉強になった本ですが、

”自分が支配権を少しばかり放棄するたびに、チームにとってはステップアップのすばらしいチャンスが生まれる。同時に、マネージャー自身も新たな挑戦のための時間を手にする”

等はまさにそのとおりで、大変参考になりました。

以上、「マネージャー・リーダーに初めてなった人が失敗しないためにやるべきこと」についてでした。