働き方ライフハック

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【目標・課題設定】日々の業務にモチベーションを与える具体的な目標・課題設定のコツ

どんな会社でも、1年や半年といった時間軸で、個人ベースの目標設定がされ、期末が終わった後に、それに対する評価・フィードバックがあり、給与・賞与に反映される、といった「目標・課題設定」があるかと思います。

 

一方で、目標設定の際にはなんとなく設定した項目を覚えているのだけど、日々の業務が始まった途端に、何を設定したかを意識して働くことなく、期末の振り返りの時に「あぁ、こんな目標設定したな」と、忘れてしまっている人も多いのではないでしょうか?

 

また、評価・フィードバックの際にも、特に定性面の評価などでなかなか納得がいかなかったりするものの、そもそもの目標・課題設定がそうなってしまっているからどうしようもない、なんて経験をした人も多いのではないかと。

 

今回は、設定した目標をできるだけ日々の業務のモチベーションとして活用し、評価・フィードバックの際にも納得いくものにできるよう、「日々の業務にモチベーションを与える具体的な目標・課題設定のコツ」について書いてみたいと思います。

 

評価・フィードバックを効果的に行うための記事はこちらに書いてあるのでよかったらこちらもご覧ください。

 

 

 

日々の業務にモチベーションを与える具体的な目標・課題設定のコツ

定性的な目標ほど到達点を具体的に設定する

個人の業績や能力を評価する項目の区分として、多くの組織では定量的」なものと「定性的」なものがあるケースが多いと思います。

 

定量的」なものは、売上や利益、個人の営業成績の結果である販売額や獲得件数等、目標と結果が具体的にわかりやすいですよね。

 

一方で、「定性的」なものは、目標設定の時から工夫して考え、本人と確り合意して設定しないと、評価をするのが難しくなったり、納得いくフィードバックに繋げられなかったりします。

 

例えば、「顧客への提案力を強化する」「効率性を意識して仕事に取り組む」等、どうやったらそれが達成されたのかがわかりにくい目標設定は、結局通常の業務でそれを意識することが難しく、モチベーションにも繋がらず、評価もしにくい目標設定になってしまいます。

 

「意識する」とか「取り組む」などの語尾になっているものの多くはこのパターンになっている気がしますよね。

 

上記の例も、「提案力の強化に向け、〇〇と〇〇の新しい分野の提案を月に〇回以上行う」とか、「効率的に仕事をこなし、残業時間を前年比〇%にする(あるいは副業の時間を〇%確保する)」などのほうが具体的ですし、日々の行動に落としやすいと思います。

 

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最初から評価が決まってしまう定性目標は設定しない

上記の「定性的」な目標を具体化する話にも繋がるのですが、目標を設定した時点で評価が決まってしまうような定性目標の設定も避けるべきです。

 

具体的には、コンプライアンスを順守する」とか、「事務ミスを起こさない」とか、守りの目標で当てはまることが多いです。

 

こういった「守れて当たり前(=守れたら普通の評価)」にしかならない項目は、例えば、1~5の5段階評価だったとしたら、すごく守れていても、大して守れていなくても、恐らく期末に「3」の評価がつけられてシャンシャン、という感じじゃないでしょうか?

 

こういった守りの目標は、犯してしまえば減点、というのは周知の事実なので、目標項目として敢えて設定せずに、確りメリハリを効かせることができる目標を設定したほうがベターです。

 

会社全体や組織全体の大きな目標を漠然と設定しない

これは企画系や本部部門の組織に多いと思いますが、全社ベースの目標を、そのまま各個人の定量目標に設定してしまっているケース。

 

例えば会社全体の「売上高」「営業利益」だったり、各事業部門の全体利益だったり。

 

社長や事業を統括する役員ならともかく、全社の定量目標をその個人に設定したとしても、自分が影響を及ぼせる範疇を越えた部分での結果にしかならず、日々のモチベーションに繋がりません

 

本部だから、企画だからと、なんとなくかっこつけて「我々は全社の利益を背負っているのだから」と、個人の目標に当てはめても、目標としてはワークしないものになってしまいます。

 

もう少し、各個人の頑張りで影響を及ぼせる、手の届く目標にブレイクダウンすることが必要ですね。

 

会社・組織の期待値と個人の目標設定を合わせる

今のような環境変化の早い中で企業経営をしていると、大小はあれどスピーディーに事業モデルの転換やチューニングをしていくことが必要です。

 

また、企業として大きな失敗をしてしまった時などは、これまでの拡大路線から、一旦守りに入るための体制固めが必要だったりします。

 

そういった会社全体の変化があった時は、個人単位の目標設定も変化を加えることが必要なのに、前例踏襲や過去との比較がしにくくなることなどから、なかなか個人単位の目標を変更できない組織がままあります。

 

具体的には、収益や売上といったボリューム拡大路線から、顧客基盤を広げる新規開拓が必要な時期にも関わらず、従前どおり、売上・収益至上主義の目標体系になってしまうこと。

 

あるいは、不祥事の後など、体制作りや事務面での堅確化が必要な時期に、今まで通り営業面の評価ウェイトが過半を占めてしまい、体制整備に奔走した人が報われない評価体系になっていたり。

 

いずれも会社の成長を停滞させ、優秀な人材を流出させてしまうことに繋がりかねないので、毎年・毎期の目標設定も、前例踏襲のマンネリ化せず、新しい目で作ることが必要だと思います。

 

以上、「日々の業務にモチベーションを与える具体的な目標・課題設定のコツ」に関する記事でした。